半径723mmの鑑賞録
 歴史好きな舞台女優による「古今東西、美しいもの」の鑑賞録です。 最新流行を追わなくても、「いいものは、いい」。 それを、きちんと形に残していければいいな。 ※ネタバレ注意※
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公務員の人事育成
2007/05/19(土)
 先日、おもしろい講義を聴きましたので、概要を記録します。
 講師を書くとマズいのだろうか。。。
 人事院のエラい方、に留めておきましょう。(逆に著作権問題にならないといいなあ。)
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 公務員制度改革が叫ばれている時勢であるが、公務員としての人材育成を重要な課題であると認識する反面、日本の公務員制度を具体的に分析しないままで法制化や意識改革をやみくもに図ろうとする急激な動きがある。「人事管理」という専門力が不足しているからである。 
 そこで、講義は日本の公務員制度の現状認識から入る。

★どのような人材を育成すべきか?・・・「専門性」「倫理観」「マネジメント能力」を有する人材

 ①「専門性」を育てるには、ほとんどの国で人主義=次世代リーダー育成に優位性があると認識されている。日本の行政は人主義を採っている(但し対象は全職員)。
 ②「倫理観」は組織の慣習で形成されるので組織的取り組みが肝要、副作用も多い。マネジメント問題と捉え、管理職の啓蒙と並行して、管理システムを導入するのが有効。
 ③官の諸問題は「マネジメント能力」の不在が原因。
 極端な管理主義=マネジメントと理解しがちなので注意。民間に学ぶ所も大きいが官民の職種の特性を理解して学ぶべき。組織改革として職員全体の学びの場を持つ。
 
 次に、上記の認識にもとづき、具体的な手法を探る。
(1)OJT=特定の意思を持つ計画的活動≠現場で漫然と行う指導。
 教えられる側(部下)にコンピテンシー理論、教える側(上司)にコーチング理論をもって業務にあたらせる。
(2)研修は人事制度と一体的に行う
 制度のしばりをシンプルにし、人材育成に重点を移す。研修は目的を絞り込み、どんな人材を期待するかを明解に。
(3)「人の能力を高める職場」として官の価値を持たせ、人材を集めることに視点を変える。
 専門性の高い人材育成部門を強化しつつ、他の業界(民、外国行政)から孤立しないよう情報収集する。


 講義で得た最も大きな収穫は、「人事管理」を業務としてとらえるのではなく、理論とデータにもとづく専門的な戦略的行政ととらえるという視点ですね。
 特に、コンピテンシーとコーチングは民の理論であると漫然と認識していたうえに、それを一体的に組織運営に導入する手法と捉える方針は、今までの「人事管理」の概念からは生まれなかったでしょう。
 また、職員研修の重要性も再認識できました。人事システムが突出するのは人事管理ではないという視点には、まさに目から鱗。研修を主力にし、人事システムは補完。
 「人の能力を高める職場」の形成努力が、公務員の社会的価値を高める突破口となるのかもしれません。
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